Minden évben sokak számára izgalmas kérdés, kik kapnak Oscar-díjat a film világában. S bár lehetne mindösszesen a teljesítmény egységét megjelenítve csak a filmeket magukat díjazni, nem ez történik: mindenki tudja, milyen hatalmas csapatmunka összjátéka és végeredménye egy igazán jó film.
Éppen úgy, mint ahogyan egy családi vállalkozásban sem csak egy-egy ember eredménye az, amit elérnek. Ennek a hatékonyságnak azonban számos összetevője van, ami – más vállalkozásokhoz képest - a családi vállalkozásokban egyedi színezetet is kap.
MEGBESZÉLNI – VAGY ELBESZÉLNI EGYMÁS MELLETT
A család és a vállalkozás rendszerében és párhuzamos tervezésében alapvető a családi megbeszélés:
- kiindulópontja annak, hogy a család képes legyen együtt tervezni és dönteni,
- a család aktív részvételét biztosítja, egyben modell a következő generáció számára (ahol ez nem volt szokás a többgenerációs családokban, nehéz lehet kialakítani – vagy a sokféle elképzelés, vagy az autoriter vezetési elvek miatt),
- ha nem akarnak részt venni vagy nem képesek a család tagjai a közös megbeszélésre, ez jele annak, hogy nehézségek adódnak a közös munka során is,
- lehetőség a motivációra, a konstruktív vitákra, a nézőpontok szélesítésére, és új elképzelések, felfedezetlen tehetségek felszínre kerülhetnek a családon belül,
- támogatást biztosít a családtagoknak, a „nem vagyok egyedül” érzésével.
Bármilyen téma elindítása, megbeszélése az addig ki nem mondott ügyek megvitatására is alkalmas. (Egyéni és csoportélmény a résztvevő tagok számára rendszeresen – és nekem is trénerként -, amikor egy-egy szervezetfejlesztési tréningen először érzik meg a csoport tagjai egy „forró szék” feladat következtében, hogy mennyire felszabadító és hatékony lehet, ha az addig rejtett témák is felszínre kerülnek a struccpolitika helyett.)
A családon belül érdemes akár a kamasz gyerekeket is bevonni a családi megbeszélések során a még nem hivatalos tervezésbe. Számukra is tanulóterep, olyan, mint amikor a rutinpályán tanulja valaki a viselkedésbeli és technikai elemeket a jogosítvány megszerzéséhez.
Ha a családi vállalkozás többgenerációs, a karriertervezés is lényegessé válhat az érdeklődő fiatal családtagok bevonásával. Ilyenkor új szerepek, új kapcsolatok alakulnak ki a csapat tagjai között.
A CSALÁDI MEGBESZÉLÉS SZÍNPADÁN
„Jó lenne, ha több feladatot is meg lehetne osztani és nem lennének ilyen passzívak a többiek. Minden döntést rám hagynak a vezetésben.”
„Nekem sosem mond el semmit, pedig ha tudnám, mi történik, miért olyan a hangulata, amilyen, jobban tudnám őt segíteni is. Aztán néha kikel magából, olyankor azt kiabálja, hogy engem nem érdekel semmi abból, amit ő csinál…”
Az egyik álláspont szerint csak a vér szerinti rokonok, családtagok vegyenek részt a családi megbeszélésen. Ez a bizalmasság biztosítása miatt érthető, ugyanakkor szűkíti a lehetőségeket. Ugyanakkor tény, hogy először érdemes a vér szerinti családtagoknak leülni és tisztázni az alapszabályokat.
A másik vélemény szerint vegyen részt minden családtag: az előbbiek mellett a házastársak, partnerek is. Így mindenki első kézből értesül a család terveiről, a vállalkozásról, aminek az az eredménye, hogy reálisabb a képük arról, ami történik, illetve így biztosítható, hogy eljutnak hozzájuk a célkitűzések szempontjából lényegi információk, ráadásul szűrés, torzítás nélkül.
Jó lehetőség a hagyományok, a közös jövőkép és az elkötelezettség megteremtésére is, illetve a következő generáció és a házastársak a nézőpontokkal, célokkal kapcsolatban véleményt is nyilváníthatnak.
ÉS KI VAN A SZÍNFALAK MÖGÖTT?
Nem törvényszerű, hogy az elnök/cégvezető vagy a legidősebb vezeti a megbeszélést. (Jó vezető az, akinek a csapata akkor is dolgozik, amikor ő nincs jelen.) A családtagok felváltva lehetnek a szervezés és a megbeszélés moderáló vezetői, így az egyéni képességek is felszínre kerülhetnek. Ráadásul a cég kinevezett vezetője nem feltétlen azonos a családi vezetővel, így mindenki lehetőséget kap a megmutatkozásra.
Az eredményes megbeszélések mindig megállapodásokkal zárulnak, amit akár bizalmas levél, akár családi szabályzat formájában mindenki megkap. Ez növeli a személyes és az intézményi bizalmat is. Mindezek mellett fontos a megállapodás folyamatos felülvizsgálatában, a betart(at)ásában is, illetve a rugalmas módosítás biztosításához, ha a megváltozott körülmények úgy kívánják.
KELL-E KÜLSŐS SZAKÉRTŐ EGY JÓ FILM FORGATÓKÖNYVÉHEZ?
Azaz: mire jó a családi vállalkozásokban az egyéni és csoportos tanácsadás és konzultáció, továbbá a tréningek?
Lényegében véve ugyanarra, mint bárhol máshol is, ahol már kiforrott kultúrája van annak, kik és hogyan veszik igénybe. Többek között:
- az ellenállással nehezített kommunikációs folyamat elindítására a családon belül,
- a moderálás megtanítására és modellnyújtásra,
- a problémamegoldás módszereinek gyarapítására,
- a konfliktuskezelés tárházának fejlesztésére.
Ideális esetben mindenki részt vesz ebben a tanulási folyamatban, nem csak a „bűnbaknak” kinevezett személy, mondván, hogy ő a pszichológiai eset. Lényeges a viselkedés és konfliktuskezelés az alkalmazottakkal és kifelé is. A családtagok egymás közti rossz viszonya, a nyilvánosság előtt az egymás iránti tiszteletlen és lekezelő megjegyzések, a tisztázatlan feladatkörök rontják a munkahelyi légkört, a hangulatot, csökkentik a teljesítményt, sőt, akár jogi következményekhez is vezethetnek.
A vállalkozó családok sikerének is egyik lényeges tényezője a családtagok személyes fejlődése és képzése iránti elkötelezettség. Mindaddig, amíg meg nem tapasztalják a saját életükben az értelmét.
Ma még mindig sokan tartanak ott, hogy a tréningeket, konzultációkat, tanácsadást felesleges pénzkidobásnak, a minőségbiztosítás formális részének, „úri passziónak”, vagy éppen „kötelező rossznak” tartják, nem látva át, hogy saját fejlődésében is egy-egy lépcsőfokkal feljebb juthat az egyén, de a csoport is, főként, ha ebben egymást is tudatossággal segítik.
A JÓ, A ROSSZ ÉS A CSÚF?
Sergio Leone közismert filmjének egyik kritikája szerint a Csúf tudja, hol az arany, a Jó tudja, ki mellé temették, a Rossz pedig tudja, kiktől kell érdeklődni az előbbi két kérdéssel kapcsolatban. Így válik a bús dombi temető mindhárom kulcsfigura közös úticéljává, ahol végül mindenki megkapja a magáét. Persze míg odaérnek, eltelik a film közel két és fél órája az amerikai polgárháború kaotikus atmoszférájában, mely során hőseink annyi helyen tesznek keresztbe egymásnak, amennyire csak ez az időtartam lehetőséget biztosít számukra.
Hogyan is van ez – szelídebb formában (vajon mindig?) – a családi vállalkozásokban?
„Elkezd időről időre új dolgokat, új ötletei vannak, de aztán nem viszi tovább, erre már nem képes. Ezt én nem tartom jónak.”
„Ha a munkatársakkal, alkalmazottakkal kell valamit elrendezni, valamilyen problémát megoldani, azt inkább a feleségemre bízom.”
„Ha én mondok valamit az alkalmazottaknak, hogyan csinálják, ő biztos, hogy az ellenkezőjét mondja, de legalábbis leértékeli előttük az én kérésemet, javaslatomat.”
„Szerencsére jól kiegészítjük egymást. Én inkább a jövős-menős-elintézős feladatokat szeretem, ő meg jobban szeret félrevonulni és úgy megcsinálni egy feladatot, az összes -számomra sziszifuszi – részleteivel együtt.”
A csapattá vált csoporton belüli mozgások egyik összetevője az a mód, ahogyan a csapattagok egymásra hatnak a feladataik végrehajtása érdekében:
- A feladat-szerepek azzal kapcsolatosak, hogy mit kell tenni. Inkább racionális-intellektuális jellegűek.
- Az eljárási szerepek a közös munka hogyanjára vonatkoznak. Ezek hangsúlyukban inkább érzelmi jellegűek.
A csapaton belül az a hasznos, aki be tud tölteni olyan funkciót, amire a vállalkozásnak szüksége van. Mindenkinek van (tesztekkel felmérhetően is) domináns és kiegészítő szerepe a személyes szereprepertoárjában. Az az ideális, amikor egy csapaton belül a funkciók egyensúlyban vannak, mi több, mindenki azt csinálja, amire a leginkább alkalmas. Azaz nem baj, ha valaki nem tud betölteni minden szerepet, ha kiegészítik egymást a résztvevők – ugyanakkor minél kevesebben dolgoznak egy családi vállalko-zásban, annál inkább szükség van arra, hogy egy személy több szerepre is képes legyen.
Szerepek a csapaton, a vállalkozáson belül (Belbin értelmezése szerint):
- Elnök
- Ötletember/palánta
- Formáló/serkentő
- Szervező/vállalatépítő
- Forrásszerző/feltáró
- Teammunkás/csapatjátékos
- Helyzetértékelő
- Megvalósító/hajrázó
Ezekben a szerepekben mindenki más-más funkcióban hozza az összehangolt erősségeit, mint ahogyan egy jó filmben is a szereplők, a rendező, a forgatókönyvíró, az operatőr, a jelmeztervező, a zeneszerző, a sminkes és a többiek. S ha ezt mindenki szem előtt tartja, akkor akár a családi vállalkozások Oscar-díjára is joggal formálhatnak igényt.
Husztiné Hajdú Erika pszichológus, magatartásterapeuta, hipnoterapeuta, marketing szakértő, Nyíregyháza
