Vannak folyamatok, amelyek nem egy pillanat alatt történnek meg, hanem érés, mellette folyamatos munka és gondoskodás eredményei is. Ilyen a vezetővé válás is.
Vezetőként nem egyszer a távolságot élik meg a többiektől, akik pozícióba kerülnek. Ahogy mondják: aranyködben fáznak az istenek. Pedig a másoktól kapott visszajelzések, a másoktól és mások által történő tanulás fontos és hatékony lehet mindenki életében.
Ebben a saját környezeten túl segíthetnek a (sors)társakat is bevonó tréningek, éppúgy, mint bármilyen más edzésprogram, ha meg akarunk valamit tanulni.
A tapasztalatokról, elvárásokról és az eredményességről beszélnek vezetők mélyinterjúik során:
VEZETŐI SAJÁTÉLMÉNYEK, TRÉNINGTAPASZTALATOK
Tréningnek tekintjük azokat az interaktív csoporttörténéseket, amelyek a szervezeti célokat támogató viselkedésre irányulnak, illetve amelyek során a személyes készségek fejlesztése a cél. Nem tréning tehát szakmai értelemben – még ha sok helyen annak nevezik is –, amikor valaki előadást tart, vagy oktatóként ad át ismereteket.
Általános vélemény, hogy a csak ismereteket adó tréningeket kevésbé tartják hasznosnak, azzal együtt, hogy fontosnak tartják az ismeretszerzést is. Hatása kisebb, mert könnyebben felejthető.
Az átélt gyakorlatok, szerepjátékok során tapasztaltakat könnyebben viszik tovább és könnyebben építik be a mindennapokba.
Fontosnak tartják a beszélgetések szerepét, az egymástól tanulást, az önálló véleményformálás folyamatának lehetőségét.
A tréningeken részt vettek szerint ebben jelentős szerepe van a trénernek, aki szakmai tudása és személyisége (képességei, kisugárzása) függvényében tudott sikeres és kevésbé sikeres vagy éppen rossz tréninget vezetni.
„A tréning teljesen más szemlélet, mint a klasszikus oktatás. Szerencsém volt, mert már az első alkalommal olyanokkal találkoztam, akik azóta, mondhatni, barátok.
Nekem abszolút pozitív tapasztalataim vannak, nagyon jó szakemberekkel találkoztam. Eredeményesek is voltak, mert sok önismereti-személysiégfejlesztő tréningen vettem részt. Sikerült időnként a saját életemben rendet rakni, illetve bizonyos konfliktusok hátterét felismerni, amivel addig nem is foglalkoztam, de mégis fájó pont volt.”
„Abszolút a tréner személyétől és felkészültségétől függ, hogy milyen egy tréning. Nyolc év gazdasági munka és sok-sok tréning után is volt olyan, amit nagyon élvezni tudtam, és sajnáltam, hogy vége van. És volt olyan, amit kifejezetten untam, és azt mondtam, nem ér semmit, mert olyan gyerek volt az előadó, aki teljesen sótlan volt, beszélni nem tudott, nem volt olyan stílusa, hogy megragadott volna. És nagyon könyvíze volt annak, amit betanult.”
„Egy ilyen tréning jóságát én abban mérem le, hogy mennyire volt lehetőség beszélgetni. És ezek a beszélgetések vagy feltártak valamilyen problémát, vagy felnyitották a szemem, hogy jé, a másik milyen értelmes, milyen jól gondolkodik.
Az ismereteknek csak a töredékét használom. Vannak olyanok, amik számomra szimpatikusabbak, amik rádöbbentenek valamire, azokat igyekszem alkalmazni.
Az is hozzátartozik, hogy egyetlen olyan tréning sem volt, ahonnan fel ne csipegettem volna valamit. Volt rossz élményem is, amikor a tréner uralta a csoportot, és mindig azt akarta velünk kimondatni, amit ő szeretett volna hallani.”
„Hallottam ilyenekről, egy előadói készségeket fejlesztő tréningen voltam is. Jó volt, mert olyan készségeket fejlesztett, amire szükségünk van, meg az önismeret javításával kevésbé stresszes lett az ember. És igen, igen, igen, igen, kellenének ilyen vezetői tréningek.”
„A mi területünkön ezek teljesen formálisak voltak. Lehet, hogy olyanok csinálták, akik nem értettek hozzá, csak bohóckodtak. Ugyanakkor száz százalékig egyetértek ezzel, jó lehet. Volt egy komoly főnököm valamikor, aki Amerikában volt tanulmányúton, és azt mondta, hogy a második és harmadik fontos szakmai készséget megelőzte ott a jó előadói készség. Mert nekem elő kell adni, meg kell győzni a különböző színtű és érdekeltségű embereket.”
SZEMPONTOK A TRÉNINGVÁLASZTÁSBAN
A válaszadók egyértelműen a tréner személyét, szakmai tudását, felkészültségét, előadói stílusát, személyes jegyeit tartják az egyik fő kritériumnak a választásban, illetve azt az érzékenységet, fogékonyságot, ahogyan a csoportra reagálni tud.
Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy előzetesen tájékozódnának a tréner személyét illetően. Akik nem, azok egy „első esély” alapján döntenék el a továbbiakat. Akik igen, azok főként olyanoktól kérnének információkat, akik már részt vettek az adott tréner csoportjában.
A tréner felkészültsége szempontjából két kategóriát különíthetünk el:
- tréner-technikusok: egy-egy módszerre kiképzett emberek, akik gyakran egy saját csoportélmény után vállalkoznak a csoportvezetésre, éppen ezért a csoportfolyamatokat kezelni képtelenek, elméleti tudásuk nem sokrétűen megalapozott
- tréner-tanácsadók: sok ismerettel, tapasztalattal rendelkeznek elméleti és módszertani szempontból is, időről időre képezik magukat (a „life long learn” szellemében), a csoportfolyamatokat biztonsággal kezelik intellektuális és érzelmi síkon egyaránt.
(Bővebb erről Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia c. könyvében olvasható.)
A másik lényeges szempont a tréning tartalma, tematikája, lehetőleg konkrétumokkal a várható eredményekről is, mivel jelentős a személyre szabottság igénye. Ez is jelzi, hogy nő az igény a személyesebbé váló, tanácsadási jellegű kapcsolatokra, a hagyományos, feladatorientált tréningek helyett.
Fontos lehet a csoport is, a válaszadók többségében inkább a heterogén összetételű csoportokat preferálják, az új iránti nyitottság, az ismerkedés, a kapcsolatok lehetősége miatt.
Szempont lehet még a hely, az időtartam, ez elsősorban a személyes időszervezés miatt.
Az árat kevésbé tartják fontosnak, mert ha egy tréning témája testre szabottnak ígérkezik – akár személyes, akár céges vonatkozásban, akkor a ráfordítandó összeg is jobban megéri.
„Azt a tréninget választanám, amelyikről konkrétabban megtudható az általános ajánlatokon túl, hogy milyen eredmény várható, amitől jobban tudom irányítani a munkatársaimat, úgy, hogy a munkatársaim is elégedettebbek legyenek. De ami nem a cég menedzselésével (könyvelés, gazdálkodás, stb.) foglalkozik.
A tréner személye is fontos számomra, ha jó, akkor én ragaszkodnék is hozzá, mert egyébként is ragaszkodni szoktam a régi bevált formákhoz és kapcsolatokhoz. És ez számomra egy bizalmi kapcsolat.”
„Az a tréner jó, aki nagyon érzékeny, mindig veszi az adást, jól tud reagálni a csoport igényeire, aki szakmailag nagyon felkészült – ilyen szempontból elég kritikus tudok lenni –, és aki jó előadó. Kell az információ is, a tudás, a tréningeken, meg a játék is, amit az ember átéljen.”
„Az egyik szempont, ami szerint választanék, hogy nekem szól-e egyáltalán.
A tartalmát tekintve pedig az izgatna, hogy mennyire vagyok alkalmas vezetőnek. A tréningnek úgy gondolom, testre szabottnak kell lennie.
Mindenképpen számítana az időpont, a helyszín, abszolút erre szánt napokat jelentene.
Egyértelműen számítana a tréner személye is. Nem biztos, hogy megosztom a véleményem bárkivel is, kölcsönös bizalom kellene ahhoz, hogy őszinte legyek. Számomra az első benyomások fontosak. Hogy mit akar? Hogy „dolgozunk, robotolunk, csavarokat gyártunk”, vagy több, érdekli is, hogy mi van itt, hogy akar segíteni is, mert egy tréning arról szól, hogy segítségnyújtás – ez teljesen egyértelmű.
Számítanának a referenciák, ha nem ismerem a trénert. Felhívnék valakit, akit ismerek, és már volt a tréningjén.”
„Azok alapján az információk alapján, amiket hoznának, mondanának róla. Hogy mi a témája, mikor, hol van. És egyáltalán nem lenne szempont, mennyit kell fizetni. Eljutottam oda, hogy ez már nem szempont. Azt sajnálom, hogy ezekről nem korábban hallottam, hogy nem húsz évvel ezelőtt találkoztam ilyenekkel, mert valószínűleg másképp éltem volna meg az életem. Sokkal tudatosabban éltem volna meg.”
EREDMÉNYESSÉG ÉS ELÉGEDETTSÉG
Amíg a vezetői szerepek kapcsán az instrumentális értékek (vagyis a viselkedés, életvitel kívánatos mintái) jelentek meg jellemzően, addig a tréningek eredményessége inkább terminális értékek mentén mérhető, azaz amelyek a személyes és a társas élet kívánatos végállapotait jelölik: a személyes és társas harmóniára, az önbecsülésre, önmegvalósításra vonatkoznak.
Ezekkel kapcsolatban a tréning végére nem feltétlen várnak megfogható gyakorlati eredményeket. Általános vélemény, hogy az már eredmény, ha azzal az érzéssel mennek el, hogy kaptak valamit, amit tovább gondolva, forgatva hosszabb időn belül indul el a személyiségükben valamilyen építő változás. Ennek következtében viszont lényegesnek tartják, hogy ez a továbbiakban a napi gyakorlatban is megmutatkozzon, a kapcsolataikban, a problémakezelésben – vagyis zárul a kör az értékek mentén, visszaér az instrumentális értékekhez, ami egy magasabb szinten újabb igényeket ébreszt, egyben a gyakorlat – elmélet – gyakorlat kört is megvalósítva.
„Eddig tapasztalatom volt, fontos is volt, hogy mindig kaptunk egy halom anyagot és információt, hogy ezt is jó lenne tudni, meg azt is jó lenne tudni, amit ha hetente elővenne az ember és átnyálazná, és csak megpróbálna rá odafigyelni fél napig, aztán egy napig, akkor… Nyilván ezért nem véletlen, hogy ezeket a tréningeket ismétlik, ezeket újból elő kell hozni. Marad egy kellemes élmény, de a gyakorlati haszna megkérdőjelezhető.
Tehát amellett, hogy kellenek újdonságok, akkor volna hatékony, ha legalább egy-két pontot ki tudnék emelni a magam gondolkodásában, viselkedésében, amit már a tréning után is – ha nem is tudom rögtön másképp csinálni –, nem tudom elfelejteni, gondolnom kell rá, aztán előbb-utóbb valamilyen formában másképp is csinálom.”
„Az alapvető elvárásom az lenne, ha kapnék arra hitet, megerősítést, hogy amiben gyengének érzem magam, azt nem kell olyan tragikusan látni, vagy hogy tudnék túllépni rajta.”
„Eredményesnek akkor érezném, ha a tréninget követő rövid (belátható) időn belül egy konkrét helyzetben a frissen tanult vezetési elvekkel egy korábban szürke helyzetet példásan meg tudnék oldani. Az sem lenne számomra közömbös, ha például a környezetemtől visszajelzések érkeznének például a megváltozott stílusomat illetően.”
„Kellemes hangulatú legyen az egész. Legyen lehetőség őszinte beszélgetésekre. Fontos, hogy kapjon az ember ismereteket és testre szabott visszajelzéseket.
A tréningeknek akkor van igazán értelme, ha ez folyamatos, és ebben a folyamatban az érintett vezetők mindegyike részt vesz. Mert mire megyek, ha hazajövök, hogy a világot megváltom, és a másik meg bambán rám csodálkozik: Mit akar ez itt?”
A hosszútávfutót mégis meghagyhatjuk saját magányos futásában, mert vezetőként partnerekké válhatnak a tanulási és érési folyamatban mindazok, akik számára egy vezető – az előzőek szerint és a saját környezetében - a nyitottságával megteremti a lehetőséget, hogy visszajelzéseket adjanak és kapcsolódjanak.
De ez már egy másik történet és egy másik képesség…
Husztiné Hajdú Erika pszichológus, magatartásterapeuta, hipnoterapeuta, marketing szakértő, Nyíregyháza
